Como calcular el salario

Su negocio se está desarrollando, está contratando cada vez más empleados nuevos. Hace apenas un año, te las arreglaste con un compañero y una secretaria, y ahora tienes una pequeña oficina. El trabajo debe pagarse con dignidad, pero al mismo tiempo, no tiene sentido pagarle al empleado más de lo que merece, solo para no irse. Considere cómo calcular el salario de los empleados de la empresa y al mismo tiempo dejar suficientes ganancias para el desarrollo empresarial y para usted mismo.

Manual de instrucciones

1

Se cree que el dinero es la principal fuerza motivadora en Rusia. La calidad del trabajo de un empleado depende de cuánto recibe. Con nosotros, una persona en el mismo puesto puede recibir una compensación completamente diferente según la empresa. Por ejemplo, un abogado con 5 años de experiencia trabajando en una pequeña empresa puede ganar en la región de 40, 000 rublos, y en una gran compañía holding o consultora con una reputación mundial, en la región de 300, 000 rublos. Por supuesto, el monto de la compensación monetaria es importante, pero no primordial.

2

Al calcular los salarios, generalmente surgen las siguientes preguntas:

- ¿Vale la pena pagar salarios solo con dinero o servicios adicionales ("paquete social")? ¿Se necesita un paquete social? Y si es necesario, ¿cuál y para quién?

- ¿Debería consistir el salario en partes constantes y variables? ¿Cómo deberían relacionarse? 7

- ¿Tengo que pagar bonificaciones?

3

El paquete social tiene una debilidad: todos necesitan dinero, pero los servicios incluidos en el paquete social son solo partes de los empleados. Si su oficina está ubicada fuera de la ciudad, las secretarias estarán felices de usar el transporte corporativo, pero el director del departamento de ventas no lo necesita, porque él tiene su propio automóvil. A pesar de la moda de un estilo de vida saludable, el estado físico corporativo no es interesante para todos. Por lo tanto, tiene sentido proporcionar en el paquete social solo aquellos servicios que son realmente necesarios y convenientes, tanto para usted como para sus empleados. A veces es más barato para el dueño de un negocio aumentar un poco los salarios de los empleados que participar en el programa VHI.

4 4

En cuanto a la estructura salarial, todo depende del tipo de trabajo. Si el resultado de esta o aquella acción (por ejemplo, gerentes de ventas) depende directamente del empleado, entonces simplemente es necesario introducir la parte variable del salario. Luego, un gerente de ventas exitoso estará motivado para vender tantos productos y servicios como sea posible, y podrá pagar menos a los empleados negligentes. La parte variable puede ser hasta la mitad del salario, ya que no tiene sentido nombrar demasiado pequeño (no motiva) y demasiado (será difícil encontrar un empleado dispuesto a trabajar por un interés casi "desnudo"). No tiene sentido que las secretarias establezcan la parte variable del salario, ya que son responsables del flujo de trabajo de la oficina, y no hay un resultado directo de sus actividades (obtener ganancias para este o aquel tipo de trabajo).

5 5

Si la empresa está interesada en garantizar que los empleados exitosos permanezcan en sus lugares el mayor tiempo posible, vale la pena proporcionar los mecanismos apropiados en el plan de compensación: bonos y bonificaciones. Serán un buen indicador de que el empleador aprecia al empleado. Esto es algo que bien puede "vincular" a un empleado exitoso con su empresa. Alrededor del mismo papel lo juegan los premios. Su tamaño depende de las capacidades de la empresa y, por supuesto, de los empleados. No tiene sentido dar bonos y bonos a todos, siempre es mejor estimular algo, por ejemplo, para un proyecto completado con éxito. Los bonos iguales y los bonos para todos, simplemente "por trabajar en la empresa", no tienen mucho poder motivador.

6 6

Cuánto pagar a cada empleado depende específicamente, por supuesto, principalmente de las capacidades de su negocio. También existe una dependencia del mercado laboral, a pesar de que, en promedio, la secretaria recibe de 20, 000 a 40, 000 rublos, no tiene sentido pagarle, por ejemplo, 60, 000 rublos, incluso si su empresa puede pagarlo. Es importante comprender que la remuneración depende no solo del puesto y las responsabilidades, sino también de cómo un empleado en particular hace frente al trabajo. Al pagar el mismo salario a dos gerentes de ventas, mientras que uno de ellos tiene más éxito, el propietario del negocio cometerá dos errores a la vez: no motivará a un gerente más exitoso y pagará menos que un trabajo exitoso demasiado alto. El resultado es una caída en las ventas.